kontrolfreak!
Et ord, der enten bruges som skældsord overfor andre eller som et flovt/stolt selverkendende udsagn.
Men er man en freak, fordi man gerne vil ha´ styr på tingene?
Vi kender det nok allesammen: Vi VIL bare ha´ styr på en given sag og vi holder fast for enhver pris på at få det, som vi vil ha´ det, koste hvad det vil! Eller vi bliver udsat for et menneske, som har det på samme måde og vi ender med at hviske i krogene: “Sikke en kontrolfreak!”
intentionen er god nok
At ville kontrollere en proces er jo faktisk et udtryk for, at man gerne vil tage ansvar og ofte er der masser af kraft og gode intentioner, hvis man spørger freaken om de bagvedliggende årsager til de stramme tøjler. Det handler om at ville gøre det godt og at skabe succes. Modsætningen til det er dårlige resultater og i værste fald fiasko. Og det er måske netop denne frygt, der driver det kontrollerende menneske. Tænk, hvis det gik galt – det ville være forfærdeligt, pinligt, flovt… Frygten for at fejle ligger der hele tiden. For vi lever i en tid, hvor vi bliver målt, vejet og vurderet – og vi skulle nødigt blive stemt ud!
Kontrollen træder til for at sikre en succes. Men hvis succes? Gør man det for egen vindings skyld og ligger der måske under det hele et mere eller mindre bevidst ønske om at fremstå som værende “dygtig” eller et håb om at få anerkendelse for den, som kontrollerer?
I samarbejder kan kontrollen nemlig være ødelæggende. Måske er det derfor sjældent, man ser en gruppe af kontrolfreaks arbejde sammen. For godt samarbejde og ekstrem individuel kontrol spiller ikke godt sammen. Samarbejde kræver bl.a. en åbenhed over for de andre og åbenheden forsvinder, når ønsket om kontrol tager over.
Men hvis vi beder kontrolfreaken i et samarbejde om en forklaring på kontrollen, lyder det: “Jeg ville bare gøre nogen glad” , “Opgaven skulle løses ordentligt.” eller “Jeg kunne ikke holde ud, hvis det ikke blev ordentligt!
slip kontrollen i den svære samtale
Når vi i teatret ALERT arbejder med træningsspil, hvor typisk en person med ledelsesansvar skal tage en “svær” samtale med en medarbejder, ser vi ofte, at lederen i alt for høj grad tager kontrollen over samtalen. D.v.s. han/hun har besluttet, hvordan samtalen skal se ud. Og naturligvis skal en “svær” samtale forberedes, men den skal altid inkludere medarbejderen. Hvis man tror, man ved, hvordan den anden vil reagere, kan man i virkeligheden gøre ondt værre.
Man skal altid være villig til at træde et skridt tilbage, at slippe kontrollen et øjeblik, blive helt nærværende og ja, måske ovenikøbet i løbet af samtalen tillade en stilhed at indfinde sig. Så får den anden part en mulighed for “at være med”. Og lederen inviterer til en dybde i relationen, der er det bedste udgangspunkt for at finde en løsning. Løsningen på det, der er svært, bliver således “født” i et mere åbent felt, hvor begge parter mødes. Og ikke fordi lederen vil styre eller kontrollere sig hen til en løsning, han/hun allerede har besluttet sig for.
